Author Archive

Amerikan mağazalar zinciri J. C. Penney’nin kurucusu James Cash Penney’nin bir sözü varmış: “Eğer bir mağaza çalışanının nezaketsiz olduğunu düşünüyorsanız onu değil, müdürünü veya yöneticisini suçlayın”. Organizasyonlarda aslında “problemler” yoktur. Sadece gelişme fırsatları” vardır. Bizim problem olarak gördüğümüz her konu, organizasyonun büyümesi, gelişmesi, iyileşmesi için bir fırsattır.

Uzun yıllardır yöneticiler, çalışanlarını kendilerini geliştirmedikleri için suçluyorlar. Bu suçlama konuları arasında yetkinliklerini ilerletememeleri, iş etiğine uymamaları, geç kalmaları, hatalar yapmaları, eğitimlerden istifade etmemeleri, verimsiz çalıştıkları için fazla sayıda eleman istihdam edilme gereği gibi başlıklar var. Hep şunları duyuyoruz: “eğer az sayıda canavar gibi

Kuruluş yönetimlerinin çalışanlarla ilgili olarak yaptıkları çalışmalar, bağlılık artırma stratejisi ve buna bağlı taktikler olmadan tamamlanmış sayılamaz. Aramak, bulmak ve işe almak için büyük emek, zaman ve bazen de paralar harcadığımız çalışanlarımızı elde tutmak için neler yapıyoruz? ABD’de şirketlerin %50’den fazlası, çalışanlarını elde tutmak için özel bir stratejileri olmadığını belirtiyor. Dünyada bir çok yönetici, çalışanları elde tutmanın sadece maaş, prim vb. gelirlere bağlı olduğunu düşünüyor. Türkiye’de buna ek olarak “para veremezsen ünvan ver” ilkesi uygulanıyor. Oysa ki çalışan bağlılığını artırmak için kurgulanan strateji 4 temel taktik üzerine oturtulmalıdır:

1. Performans: Verilen

Geçtiğimiz hafta üyesi olduğum mail gruplarından birinde moderatör şöyle bir soru sordu: “işe başladığınız işyerinde karşılaşmış olduğunuz güzel uygulamalardan örnekler verebilir misiniz?” Buna ciddi bir cevap gelemeyeceğini bilsem de merakıma hakim olamadığımdan dolayı bir kaç gün gelen mesajları okudum. Gerçekten de kimse çıkıp “bana şöyle şöyle yapıldı harikaydı, içim açıldı” diyemedi. Bir kaç kişi dilek ve temenni mahiyetinde “şöyle olsa güzel olurdu” gibi uygulamalar önerdi ama kendilerinin böyle bir uygulama ile karşılaşamadıkları belliydi. Ne yazık ki ülkemizde çalışana verilen değer azaldıkça, çalışanları mutlu edebilecek uygulama örnekleri de azalıyor.

Bir çalışan için

Belirsizlik tehlikesi altındaki yaşamımızda,”Ben Ne Olacağım?” endişesini ortadan kaldırmak için, yaşamımızdaki karmaşıklarla baş edebilmek ve etkin kişi olabilmek için, kişisel gelişim haritalarımızı çıkartarak becerilerimizi uygulanabilir duruma getirebiliriz.

Kişisel gelişim haritaları ile;

Kişilerin kendi enerjilerini üretmesi,
Kendi yaşamlarını biçimlendirme gücüne erişmesi,
Zamanlarını etkin kullanabilmesi,
Kendi duygu ve motivasyonlarını tanıması,
Kendi davranışlarının başkaları üzerindeki etkilerini doğru olarak benimsemesi,
Güçlü bir özgüven sahibi olması mümkün hale gelebilmektedir.

İşe her şeyden önce kendi kendimizin farkına varmakla başlamakta yarar vardır. Bunun için önce “gerçek benlik” dediğimiz, “bize anlam veren değerler nelerdir, bizi aktif yapan temel değerler nelerdir” konularını açığa çıkartmak gereklidir. Daha sonra,

Henüz 14 Ocak 2014’de General Motors’un CEO koltuğuna oturan Mary Barra, daha 3 ayını bile doldurmadan Amerikan Temsilciler Meclisi Enerji ve Ticaret Komisyonu önünde bir kaç gün önce sorgulandı… Hem de ne sorgulama… Resmen tavada kızartıldı ve ” fırçalandı”. Bu sorgulamanın sebebi neydi biliyor musunuz? 13 kişinin ölümünden sorumlu olduğu belirlenen bir kontak anahtarı probleminin 10 yıldır gizli tutulduğu ve geri çağırılması gerekli olan 2,600,000 araç için çağrı yapılmasının gecikmesi… Mary Barra 1980’de GM’de stajyer olarak çalışmaya başlamış ve Elektrik Mühendisliği lisans diplomasını almasından sonra 1990 yılında Stanford’dan MBA derecesi

Son yıllarda “çalışanlara değer verme” sözü bütün yönetici ve patronların dilinde… İnternet sitelerine, broşürlere bakıyorsunuz, “en önemli varlığımız insanlarımız”, “çalışanlarımız bizim her şeyimiz” gibi klişeler almış başını gidiyor. Hatta bir şirkette insan kaynakları fonksiyonuna daha vurgulayıcı olması bakımından “insan kıymetleri” birimi adı verildiğini bile gördük. Buna rağmen bir çok şirkette insanların kendilerine değer verildiğine inanmadıklarını hemen gözlemlemek mümkün oluyor.

Öyleyse sorun nerede? Kadın-erkek ilişkilerinde taraflardan biri diğerine onu ne kadar sevdiğini sürekli söylüyor ama bunu davranışlarına yansıtamıyorsa inandırıcı olması zordur. Demek ki söylemek yetmiyor, karşı tarafın kendine değer verildiğini ortamdan, davranışlardan

Aşağıdaki ifadeler karşınızdaki kişi veya kişiler üzerinde negatif etki yaptıklarından arzu edilen sonuçların alınamamasına sebep olablirler:

1) Gerçekten / Açıkça söylemek gerekirse / Samimi söylüyorum: Bu ifade şekilleri en çok satış personeli tarafından kullanılıyor. Karşıdaki kişi üzerinde “gerçeğin söylendiğine inandırma” veya “temizkalplilik” amacı ile kullanılsalar bile, aslında anlatılanın gerçek olup olmadığı konusunda şüpheler uyandırıyorlar.

2) Vs. / Vb. : Bu kelime olmayan kelimeler, aslında yapmanız gereken çalışmanın bir kısmını karşınızdakine yüklediğiniz anlamına gelebilir. Bunları kullanmak yerine fikrinizi somutlaştıracak anlamlı örnekler bulun ve kullanın.

3) Hayır: Hiç kimse hayır cevabı almayı sevmez. Şunu deneyin:

Bu yazıda sevgili dostum yönetim danışmanı Cengiz Pak’ın sitesinde yayınladığı ilginç bir incelemeyi aynen aktarıyorum:

Bir şirketin burnunun kalkık olduğunu nasıl anlarız ?

Şirket dediğin bir tüzel kişilik yani “gerçek” değil. Gerçek olmayan bir varlığın nasıl oluyorda “burnu kalkıyor”.

Garip ama şirket yöneticilerinin burunlarının kalkması için başarılı olmaları da gerekmiyor, her durumda kibir ortaya çıkabiliyor. İşte bunu anlamanızı sağlayacak 12 tespit, evet bize uygun veya ilgisi yok şeklinde değerlendirerek sonuca ulaşabilirsiniz.

1. İşe aldığınız veya içeriden yetişmiş parlak insanların görüşleri sizinle uyumlu değil ise dikkate almazsınız

2.  Şirketinizde yapılan hataların çok mantıklı bahaneleri bulunur (rationalize)

3.

Toplam Kalite yolculuğuna çıkan endüstriyel işletmeler, yolun başında toplam kalite araçlarını öğrenme ve adapte etme çabalarının arasında bütünlüklü bir çerçeveye ihtiyaç duyduklarını görürler. Tek tek toplam kalite araçları belirli bir yarar sağlamakla birlikte istenen merkezi planlama, kontrol ve koordinasyon beklenen sinerji potansiyelini yaratamazlar. Bunun için ilgili kalite araçlarını birbiri ile uyumlu ve destekleyici bir biçimde, hedeflerle yönetim anlayışına uygun bir şekilde bir çerçeveye, bir sistematiğe oturtmak zorunludur. İşletme ihtiyaçlarına ve kültürüne bağlı olarak farklı çerçeveler söz konusu olabilir. Toplam kalite araçlarını bütünlüklü bir sistem içinde kullanılmasını sağlayan bu tür yapılar

Bugün, dünyanın her yerindeki şirketler tarafından kullanılan binlerce iş değerleme sistemi bulunmaktadır. Bu sistemlerin tümü sayısı bir düzineyi bulan temel teknik yaklaşımlardan birini kullanır. Burada  kısaca, yaygın olarak kullanılan üç niteliksel sistem olan PAQ, FES ve Hay sistemlerinden bahsetmek istiyoruz.

Çok yaygın olarak kullanılmamasına rağmen, PAQ sistemi, teknik kusursuzluğu ve birçok insan kaynakları bağlantılı alanda yararlılığı sebebiyle endüstriyel/örgütsel psikoloji alanında önde gelen sistemlerdendir.

Amerikan hükümeti tarafından beyaz yakalı çalışanların görevlerinin değerlemesinde kullanılan FES ise basit faktör analizi metodolojisini ileri götüren bir sistemdir ve hem içeriksel hem de teknik açıdan başka birçok sistem